德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感（通用19篇）

當(dāng)賞讀完一本名著后，大家心中一定是萌生了不少心得，不妨坐下來好好寫寫讀后感吧。怎樣寫讀后感才能避免寫成“流水賬”呢？以下是小編收集整理的德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感，歡迎大家分享。

在讀德魯克的著作的時(shí)候，對(duì)其管理思想的哲學(xué)內(nèi)涵不好，經(jīng)常性的會(huì)陷入矛盾和困惑的境地。其實(shí)困惑與解惑僅僅在于對(duì)事物的角度認(rèn)知。與許多朋友談?wù)摃r(shí)，大家的問題主要3個(gè)，我談?wù)劦囊稽c(diǎn)拙見。

來管理能力的提升，對(duì)高昂的MBA的學(xué)習(xí)費(fèi)用也在所不惜，德魯克管理能力是可以系統(tǒng)訓(xùn)練的思想，MBA教育的教育應(yīng)該是條捷徑，但德魯克MBA教育幾乎完全拋棄了他所理解的管理學(xué)精髓，淪為一門綜合技能培訓(xùn)。創(chuàng)新精神、長遠(yuǎn)的前瞻能力、難以應(yīng)付突發(fā)事件、歷史感淡漠，這是70％左右的MBA學(xué)生通病。MBA僅僅是個(gè)品牌效應(yīng)，名聲在外。

經(jīng)常性的會(huì)陷入迷惑之中，管理知識(shí)的可知論將會(huì)把人看作理性的動(dòng)物，是可以一系列的訓(xùn)練來的管理者，但人性是非理性的話，將會(huì)把管理試為神秘的，靠個(gè)人之所的靈感的產(chǎn)物，的不同的假設(shè)將會(huì)對(duì)企業(yè)界在理解德魯克的管理思想的時(shí)候的。這所有悖論的最基礎(chǔ)的問題。人都相信管理：任何于企業(yè)管理中唯一不變的法則，一切都在的過程中以現(xiàn)實(shí)環(huán)境的需求。

管理的本質(zhì)是實(shí)踐，思想在企業(yè)界有很深的市場(chǎng)，企業(yè)奉為至理名言的，也對(duì)企業(yè)界的實(shí)踐產(chǎn)生了性的，是在華人地區(qū)，管理的認(rèn)識(shí)的膚淺，又加上財(cái)富的來源與管理的脫節(jié)，使得企業(yè)界對(duì)的經(jīng)驗(yàn)性的東西深信不疑，在說服性的理論之前，大多數(shù)的老板們會(huì)信奉的那一套，而所謂的管理學(xué)問真正的在企業(yè)家們的眼中并無實(shí)質(zhì)性的市場(chǎng)。

不可知論，是無視管理規(guī)律的，那么在德魯克的實(shí)踐論之后，就看到的企業(yè)家在對(duì)管理規(guī)律和理論的輕視。但事實(shí)上，德魯克本人對(duì)的理解是不認(rèn)同的，在他的《德魯克管理思想精要》一書中，德魯克就做了的有價(jià)值的分析，并有的管理者是可以一系列的訓(xùn)練來管理能力的。

能夠看到的是，50年中的世界最大的企業(yè)，或多或少都在現(xiàn)下的環(huán)境中遇到了麻煩，而麻煩的根源就在于以為在的經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)的管理方法是“放之四海而皆準(zhǔn)的真理”。但真正的真理卻是：要地在競(jìng)爭(zhēng)中，就策略而進(jìn)步。

德魯克六十年的管理工作經(jīng)歷，從精心挑選的10部作品中取其精華編寫成此書。它是對(duì)德魯克管理思想的總結(jié)，也了關(guān)于管理學(xué)連貫易懂的入門介紹。全世界的管理者都應(yīng)該感謝彼得德魯克，他用了畢生的精力，來理清社會(huì)中人的角色和組織機(jī)構(gòu)的角色。

在讀德魯克管理思想之前，我對(duì)管理的認(rèn)識(shí)一直都很模糊，沒有一個(gè)固定的，清晰的概念。

管理，在我眼里，一直都是權(quán)力的象征，榮耀的象征。我只知道，管理的職位能帶給我無窮的快樂和滿足感，讓我有一種高人一籌的感覺。直到我讀了德魯克管理思想以后，我對(duì)管理的認(rèn)識(shí)發(fā)生了深刻的變化。

看看我們身邊大大小小的企業(yè)里，有多少管理者，因?yàn)閷?duì)管理的誤解，而造成組織信譽(yù)低下，臭名遠(yuǎn)揚(yáng)，導(dǎo)致人員流失，工人工作沒有激情，對(duì)公司沒有信心。

我們都知道，人性，都是不喜歡被管的。只要有人管，就會(huì)不舒服，有一種被束縛的感覺。那么我們作為管理者，如果看到下屬犯錯(cuò)，又不得不去糾正，因?yàn)檫@是管理者的職責(zé)。所以我們應(yīng)該換一種方式，既能維護(hù)公司的形象，又能保證工作效率和人際關(guān)系。

比如，從前我一直執(zhí)著于糾正下屬的言行及工作方式。成天去挑他們的毛病，試圖使他們變得更加優(yōu)秀，雖然我的目的是好的，可是難于讓人接受，并不益于公司的發(fā)展。這樣只會(huì)使他們和我的關(guān)系越來越緊張，工作效率越來越低下，越來越不罷了。

自從讀了德魯克以后，我意識(shí)到我的管理方式大錯(cuò)特錯(cuò)。我需要給他們的是空間，給他們樹立目標(biāo)，讓他們自主、自覺的去改善自己，在工作中去發(fā)現(xiàn)自己的不足之處。然后再站出來，問他們是否需要我的幫助，而不是一味的去強(qiáng)求。

通過反反復(fù)復(fù)地閱讀這本書之后，我對(duì)管理，也有了清晰的概念和認(rèn)知。尤其是在管理的目的和責(zé)任方面。我覺得，管理的目的是為了激發(fā)人們的動(dòng)力，使他們有工作激情，讓他們?cè)诠ぷ髦姓业阶孕牛业阶晕遥屗麄儛凵献约旱墓ぷ鳎⒃诠ぷ髦邪l(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)，為組織作出貢獻(xiàn)，這就是管理者對(duì)大的目的和責(zé)任。

結(jié)束語：

我認(rèn)為管理者不僅要為自己、為組織負(fù)責(zé)，更要為我們所處的社會(huì)以及我們身邊的社會(huì)人負(fù)責(zé)。管理者的一言一行都深深地影響著身邊的人，作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該時(shí)刻注重自己的言行，做到外圓內(nèi)方。

我閱讀了王總推薦的《德魯克管理思想》一書，發(fā)現(xiàn)瑞潔公司領(lǐng)軍人王總在公司推行的正是德魯克管理思想。這個(gè)發(fā)現(xiàn)讓我興奮不已，我看到一個(gè)物業(yè)私企能從上至下學(xué)習(xí)推動(dòng)國際先進(jìn)的管理理念，能從下至上認(rèn)真踐行公司各項(xiàng)管理策略，為打造“有溫度的百年企業(yè)”不斷努力。

德魯克認(rèn)為，一味地追求高利潤，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展時(shí)不該出現(xiàn)的極端行為。我們?nèi)饾嵐静皇且宰非蟾哳~利潤為目的的，而是以公平的價(jià)格向顧客提供高品質(zhì)的服務(wù)，光榮地服務(wù)于社會(huì)。德魯克認(rèn)為，要認(rèn)清自己的長板和短板。王總也提倡發(fā)揮自己的小能力（即長板），通過資源整合，補(bǔ)足短板。

德魯克在《管理：使命、責(zé)任、實(shí)踐》中認(rèn)為，社會(huì)責(zé)任是企業(yè)存在的價(jià)值，只有當(dāng)社會(huì)認(rèn)為某個(gè)企業(yè)能有所貢獻(xiàn)，而且是必要、有價(jià)值的企業(yè)時(shí)，這個(gè)企業(yè)才能存在。我們?nèi)饾嵐疚{社會(huì)下崗職工、外來務(wù)工人員、大學(xué)生等，為其提供就業(yè)機(jī)會(huì)和發(fā)展平臺(tái)。回首瑞潔發(fā)展十四年的道路，正是因?yàn)橹鲃?dòng)承擔(dān)了社會(huì)責(zé)任，得到政府扶持、百姓認(rèn)可、社會(huì)各界好評(píng)，才得以從七人發(fā)展為如今一萬多人的巨型航母。

德魯克在《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》中認(rèn)為，創(chuàng)新精神是企業(yè)的靈魂，創(chuàng)新不僅是技術(shù)創(chuàng)新，還有戰(zhàn)略、觀念、組織、市場(chǎng)、經(jīng)營模式的創(chuàng)新。“茍日新日日新又日新”作為瑞潔公司的企業(yè)精神，提倡運(yùn)營各環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，大到戰(zhàn)略思路、工作思路、工作方法、小到工具改造、小發(fā)明，無不體現(xiàn)著瑞潔人勇于創(chuàng)新的精神。

德魯克在《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》中認(rèn)為，要熱愛工作，享受工作。無論對(duì)于員工，還是對(duì)于管理層，工作都是為了謀求更高質(zhì)量的生活，享受工作也就相當(dāng)于享受生活。我們?nèi)饾嵐镜暮诵膬r(jià)值觀正是“快樂工作幸福生活”，對(duì)外為甲方提供高品質(zhì)的后勤保障服務(wù)，替代甲方繁重的后勤工作，使得甲方能快樂的工作、幸福的生活；對(duì)內(nèi)公司提倡“家文化”，全體瑞潔家人在平凡的工作崗位上辛勤快樂的工作，受到甲方的尊重，用穩(wěn)定的收入維持家庭生活，過著踏實(shí)幸福的生活。

《德魯克管理思想》書中有太多值得我們?nèi)W(xué)習(xí)、領(lǐng)悟、實(shí)踐的內(nèi)容，讓我們一起努力，做美麗中國的踐行者！

德魯克一生以“旁觀者”自居，以“除非能改變?nèi)藗兊纳睢弊鳛閺氖聦W(xué)術(shù)研究的重要法則，運(yùn)用其睿智的才思及遠(yuǎn)見卓識(shí)，帶著一雙“熱眼”去觀察和感知世事運(yùn)行的規(guī)則和規(guī)律。作為“一個(gè)走在信息時(shí)代前面的人”，“他集豐富的知識(shí)、廣泛的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、深邃的洞察力、精辟的分析和撥云見霧般的常識(shí)于一身”，在政治、法律、社會(huì)、管理、歷史等多個(gè)學(xué)科領(lǐng)域都留下了精辟的見解和耐人尋味的啟示，成為“當(dāng)代最經(jīng)久不衰的管理思想家”。德魯克憑其扎根于實(shí)踐基礎(chǔ)之上的30余部著作所帶來的深遠(yuǎn)影響，奠定了他在現(xiàn)代管理學(xué)上的開創(chuàng)者地位，被世人尊稱為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”、“大師中的大師”。

本書摘錄于德魯克業(yè)已出版的十本經(jīng)典著作，集德魯克畢生著作的精華于一身，濃縮了德魯克幾十年來關(guān)于管理、個(gè)人和社會(huì)的思考。

德魯克從回答管理的內(nèi)涵入手，在對(duì)管理的維度、企業(yè)的宗旨和使命進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，論述了非盈利組織給企業(yè)可能帶來的影響及存在的社會(huì)問題、管理的新范式、管理人員需要獲得的信息、目標(biāo)管理與自我控制、選拔人才的原則等問題。同時(shí)，針對(duì)未來社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)，提出了“企業(yè)家企業(yè)”和“新企業(yè)”等概念，指出了關(guān)注市場(chǎng)、建立高層管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)家戰(zhàn)略的必要性。在論述企業(yè)的宗旨時(shí)，德魯克認(rèn)為，營利性不是企業(yè)的和商業(yè)活動(dòng)的最終目的，它只是其中的一個(gè)限制性因素。利潤并不是企業(yè)的行為和決策的解釋、原因或其合理性的依據(jù)，而是對(duì)其有效性的一種考察。我們必須從企業(yè)的宗旨入手來理解“企業(yè)是什么”。企業(yè)的宗旨必須是存在于企業(yè)自身之外的。因?yàn)槠髽I(yè)是社會(huì)的一種器官，所以企業(yè)的宗旨必須存在于社會(huì)之中。

企業(yè)的宗旨只有一種適當(dāng)?shù)亩x：那就是創(chuàng)造顧客?！捌髽I(yè)是什么”是由顧客決定的。顧客所購買的，并認(rèn)為有價(jià)值的東西，絕不是一件實(shí)實(shí)在在的產(chǎn)品，而始終是“效用”。顧客是企業(yè)的基礎(chǔ)，是使其持續(xù)存在、發(fā)展的動(dòng)力源泉。這樣的觀點(diǎn)讓人耳目一新。傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)教材往往這樣定義企業(yè)，以盈利為目的的，向社會(huì)提供產(chǎn)品或服務(wù)的組織。這樣的定義很容易讓人將企業(yè)存在的宗旨著重于盈利上，從而忽視了企業(yè)作為這個(gè)社會(huì)的組織，它需要為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，提供服務(wù)。社會(huì)需要能夠?yàn)槠鋭?chuàng)造價(jià)值的企業(yè)，同時(shí)社會(huì)會(huì)給予這樣的企業(yè)必要的回報(bào)，而這才是企業(yè)利潤的根源。汽車制造企業(yè)不只是一個(gè)生產(chǎn)汽車的組織。他們所做的不是將生產(chǎn)汽車的成本加上企業(yè)期望的利潤率作為價(jià)格向社會(huì)銷售。他們應(yīng)該是為了向社會(huì)中的組織和個(gè)人提供方便、舒適、快捷的交通解決方案而存在的。當(dāng)他們?yōu)轭櫩蛣?chuàng)造了效用以后，顧客愿意為這樣的效用付出多少，這才是企業(yè)的利潤源泉。

因此，雖然我們一個(gè)勁的強(qiáng)調(diào)“顧客即是上帝”，但是在實(shí)際的經(jīng)營管理企業(yè)的過程中，我們不自覺的會(huì)提高自己的地位，將目光放在自己為這個(gè)產(chǎn)品投入了多少成本上，而忽視了客戶得到了效用。即使是經(jīng)典的經(jīng)濟(jì)學(xué)教材也會(huì)犯這樣的錯(cuò)誤。每一本經(jīng)濟(jì)學(xué)教材都指出顧客購買的不是一件產(chǎn)品，而是購買該產(chǎn)品后能為他們帶來的價(jià)值或者效用。但是，每一本經(jīng)濟(jì)學(xué)書籍同時(shí)又馬上將這一切拋諸腦后，花費(fèi)大量的篇幅研究成本、價(jià)格，他們把價(jià)格定義為顧客為取得某一種東西或服務(wù)的所有權(quán)而要支付的金額，而產(chǎn)品為顧客所帶來的東西卻不再被提及了。現(xiàn)實(shí)中有很多案例正是企業(yè)僅僅在很小的一個(gè)方面滿足了顧客的需要就取得了成功。

以“余額寶”為例。阿里巴巴僅僅是讓顧客將在淘寶網(wǎng)中放置的余款轉(zhuǎn)換一個(gè)地方，就可以讓顧客得到遠(yuǎn)高于活期利率利息。這極大地滿足了顧客關(guān)于小額閑散資金的理財(cái)需求，讓其在短短的幾個(gè)月就能夠募集超過4000億的資金，發(fā)展到后來，很多顧客甚至將銀行卡中的大額閑散資金也放置在“余額寶”，使得其不僅僅是余額的寶了。很顯然，在這項(xiàng)滿足顧客需求的業(yè)務(wù)中，阿里巴巴收益頗豐。但是，我們知道，貨幣基金的運(yùn)作模式其實(shí)早就存在了，然而是“余額寶”真正地讓顧客們開始了解貨幣基金，是阿里巴巴為顧客提供一個(gè)非常方便可靠的購買貨幣基金的方式。

就像德魯克關(guān)于管理的幾條基本原則的論述，無論是產(chǎn)品的數(shù)量還是凈收益或凈損失本身，都不足以衡量管理與企業(yè)的工作業(yè)績。對(duì)于所有的企業(yè)來講，結(jié)果只存在于企業(yè)的外部，而在企業(yè)的內(nèi)部，只有成本。

從這也聯(lián)想到管理的三個(gè)維度中，提到“管理組織機(jī)構(gòu)產(chǎn)生的社會(huì)影響和應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任”。管理的維度中包括了社會(huì)責(zé)任的內(nèi)容，正是因?yàn)楣芾硎菐椭M織實(shí)現(xiàn)其效用的工具，而組織作為社會(huì)的一種器官，其效用中本身就包含著一定的社會(huì)責(zé)任。商業(yè)企業(yè)之所以會(huì)存在，就是為了要向顧客提供滿意的商品和服務(wù)，而不是為了給員工和管理者提供工作機(jī)會(huì)，甚至也不是為了給股東賺取利益和發(fā)放股息。為了履行義務(wù)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)以及向顧客提供商品和服務(wù)，商業(yè)企業(yè)必然會(huì)對(duì)人、社區(qū)和社會(huì)產(chǎn)生影響。作為鄰居與提供工作和稅收收入的來源，同時(shí)也是廢物和污染物的來源，企業(yè)必然會(huì)對(duì)社會(huì)產(chǎn)生影響。值得欣慰的是在中國的大型企業(yè)中，企業(yè)的管理者已經(jīng)越來越重視企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。一些管理規(guī)范的上市公司已經(jīng)開始通過每年公布社會(huì)責(zé)任報(bào)告的形式來展現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任的履行情況。在上市公司“中國遠(yuǎn)洋”的官方網(wǎng)站上，我們可以很輕松的查閱企業(yè)在近十年的社會(huì)責(zé)任報(bào)告，了解企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行情況。

然而對(duì)于中國很多公司乃至整個(gè)社會(huì)關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的認(rèn)識(shí)，很可能和德魯克先生關(guān)于企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任的理論不相符，他們往往忽視的社會(huì)責(zé)任的限度。組織的首要社會(huì)責(zé)任就是執(zhí)行其職能，如果它不能認(rèn)真負(fù)責(zé)地執(zhí)行其職能，它就無法提及做到任何其他的事情。一家破產(chǎn)的企業(yè)不會(huì)是一個(gè)令人向往的雇主，也不太可能成為社區(qū)的好鄰居，它也不能為未來的工人創(chuàng)造出更多的就業(yè)崗位和機(jī)會(huì)所需要的資本。不管在任何時(shí)候，只要商業(yè)企業(yè)忽略了經(jīng)濟(jì)績效這一限制條件，并承擔(dān)了它沒有經(jīng)濟(jì)支持的社會(huì)責(zé)任，那么它很快就會(huì)陷入困境。同時(shí)責(zé)任和職權(quán)是相對(duì)的，判斷是否承擔(dān)了過度的社會(huì)責(zé)任的依據(jù)就是是否擁有相應(yīng)的職權(quán)，能夠承擔(dān)得起這樣的社會(huì)責(zé)任。在任何時(shí)候，當(dāng)要求企業(yè)承擔(dān)這項(xiàng)或那項(xiàng)責(zé)任時(shí)，人們應(yīng)該問一下：“企業(yè)享有這種職權(quán)嗎？它應(yīng)該有這項(xiàng)職權(quán)嗎？”如果企業(yè)沒有而且不應(yīng)該有這項(xiàng)職權(quán)，那么由企業(yè)來承擔(dān)責(zé)任就大可懷疑了。

在很多自然災(zāi)害后，人們往往熱衷于關(guān)注很多知名企業(yè)的捐款數(shù)額，我也是這樣的，認(rèn)為這是一個(gè)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)，只要捐款數(shù)額稍微有一點(diǎn)不符合他們的預(yù)期，他們就會(huì)口誅筆伐。很多人會(huì)關(guān)注，麥當(dāng)勞捐了多少，中石油又捐了多少。然后得出結(jié)論，中石油捐的多，麥當(dāng)勞幾乎一毛不拔，還是咱們的國企好。但事實(shí)上中石油和麥當(dāng)勞有這個(gè)社會(huì)責(zé)任嗎，他們承擔(dān)了這項(xiàng)社會(huì)責(zé)任對(duì)應(yīng)應(yīng)該擁有哪些職權(quán)呢？他們沒有賑災(zāi)的責(zé)任，很顯然，因?yàn)樗麄儧]有吸收救災(zāi)款，組織救災(zāi)的職權(quán)。這個(gè)責(zé)任是政府的責(zé)任。然而在社會(huì)輿論的引導(dǎo)下變成了對(duì)企業(yè)的道德綁架，很多知名企業(yè)只有認(rèn)捐。例如萬科，當(dāng)時(shí)只是由王石發(fā)起在公司范圍內(nèi)職工的捐款，以公司名義的捐款很少，于是萬科承受了很大的社會(huì)壓力，甚至對(duì)其品牌形象都造成了嚴(yán)重影響，萬科只能追加捐款。事實(shí)上，像萬科和麥當(dāng)勞這樣的企業(yè)，只要守法經(jīng)營，依法納稅，向顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并努力減少由于生產(chǎn)活動(dòng)造成的負(fù)面社會(huì)影響即可。像中石油這樣的國企，比起捐款，提供清潔的能源，減少作業(yè)污染似乎更符合他們應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。但是在這方面“兩桶油”做得都很差。油品質(zhì)量低下，含硫量高，造成汽車尾氣都能成為霧霾的主要原因，這時(shí)，社會(huì)輿論在引導(dǎo)提倡車主少開車的同時(shí)，應(yīng)該監(jiān)督這樣的能源供應(yīng)商提高油品質(zhì)量，這就是他們的社會(huì)責(zé)任。相反，車主作為消費(fèi)者一方，其實(shí)是沒有責(zé)任的，他已經(jīng)為這樣的汽車和油品付出了相應(yīng)的價(jià)格。

感謝這本書，能夠讓我以不同的視角和思維來看待現(xiàn)實(shí)生活中的事情，讓我在看待事情時(shí)更理性，更全面。

《德魯克管理思想精要》中的價(jià)值觀和基本原則不勝枚舉，每一個(gè)原則都可以進(jìn)行詳細(xì)的闡述和聯(lián)想。但是誠如德魯克所言：“因?yàn)楣芾砩婕叭藗冊(cè)诠餐聵I(yè)中的整合問題，所以它是被深深植根于文化之中。管理者所做的工作內(nèi)容在聯(lián)邦德國、英國、美國、日本或巴西都是完全一樣的，但是他們的工作方式卻是千差萬別。”因此，本文只結(jié)合自身工作且最觸及個(gè)人思想的幾個(gè)點(diǎn)進(jìn)行簡單的論述。

一、知識(shí)工作者的工作必須要做到卓有成效。智力、想象力，還有知識(shí)，是知識(shí)工作者個(gè)體最重要的資源。但是在企業(yè)中，個(gè)人的才能，只有通過有條理、有系統(tǒng)的工作，才有可能產(chǎn)生效益。組織是能使個(gè)人才干得以增值的工具。知識(shí)工作者本身并不生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，他的產(chǎn)出是知識(shí)、創(chuàng)意和信息，這樣的產(chǎn)品本身并無用途，它必須轉(zhuǎn)化為有形的產(chǎn)品才具有實(shí)際意義。再偉大的智慧，如果不能應(yīng)用的行動(dòng)上，也只是毫無意義的資源。有的很有才華的人終其一生碌碌無為，是因?yàn)樗炎非蟛湃A的本身作為目的，只重視知道什么，而忽視了把他的才華用于社會(huì)實(shí)踐。對(duì)企業(yè)而言，“效”就是產(chǎn)品，它看得見、摸得著、能說明一切。做好產(chǎn)品，應(yīng)該作為我們的宗教信仰。好產(chǎn)品是修煉出來的，容不得半點(diǎn)忽悠。

二、管理必須根據(jù)需要與機(jī)會(huì)的變化而變化，以此促使企業(yè)及其成員能夠得到更好的發(fā)展。一成不變的管理是不存在的，在企業(yè)管理的不同階段，管理的重點(diǎn)是不同的。在管理的某個(gè)階段，管理的重點(diǎn)也有所側(cè)重。如同孫子云“良將用兵若良醫(yī)用藥，病萬變，藥亦萬變”。管理應(yīng)根據(jù)具體的運(yùn)行而調(diào)整，管理者必須清醒認(rèn)識(shí)到當(dāng)前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面。比如，我理解目前凝華的主要矛盾在于：高漲的銷售勢(shì)頭和滯后的生產(chǎn)效率；矛盾的主要方面在于：快速交付的要求與落后的質(zhì)量保證（含設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、材料等）。那么，針對(duì)當(dāng)前的主要矛盾，凝華就需要及時(shí)調(diào)整管理工作，調(diào)配資源，使其能夠“根據(jù)需要與機(jī)會(huì)的變化而變化，以此促使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展”。

三、（人事決策）真正的重點(diǎn)是完成任務(wù)的能力。如果具備這種能力，公司可以彌補(bǔ)其他欠缺的方面，反之，如果不具備這一能力，其他方面就毫無價(jià)值。因此，我們需要思考凝華各個(gè)崗位的管理者們，在過去的一年或者是某個(gè)時(shí)間段里，他完成任務(wù)的能力到底怎么樣。在述職中我們進(jìn)行過若干設(shè)定、評(píng)分、權(quán)重，按本原則來看，最重要的只有一個(gè)原則，就是完成任務(wù)的能力。在戰(zhàn)爭(zhēng)中，忠誠和打勝仗是衡量指揮員的基本準(zhǔn)則，如果準(zhǔn)則很多，卻不管打仗，能否存活也是問題了。另外為專業(yè)組織甄選管理者，必須要“內(nèi)行管理”。因?yàn)閷I(yè)人士難以接受一個(gè)不尊重其業(yè)務(wù)能力的人做自己的領(lǐng)導(dǎo)。因此選擇工程經(jīng)理時(shí)，選擇范圍就應(yīng)該僅限于本部門技術(shù)最高的工程師。

四、企業(yè)家精神既不是“自然的”，也不是“創(chuàng)造性的”，它其實(shí)就應(yīng)該是一種踏踏實(shí)實(shí)的工作。我們可以高談闊論愿景、創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、團(tuán)隊(duì)實(shí)力，但是在鼓舞完員工的士氣之后，我們必須要時(shí)刻牢記我們的產(chǎn)品現(xiàn)實(shí)，我們要老老實(shí)實(shí)地把精力投入到我們的產(chǎn)品上，離開產(chǎn)品，離開滿足客戶需求，凝華將什么也不是。企業(yè)家精神代表著創(chuàng)新。為使企業(yè)具備創(chuàng)新能力，公司必須建立有利于創(chuàng)新的機(jī)制，進(jìn)而使得員工具有企業(yè)家精神。必須以企業(yè)家精神為中心設(shè)計(jì)各層關(guān)系，必須確保其獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施、薪酬待遇、人事決策等所有政策，都能夠鼓勵(lì)創(chuàng)新行為而不是懲罰這種行為。

五、體現(xiàn)工作有效性的關(guān)鍵是重視貢獻(xiàn)。所有人都重視貢獻(xiàn)，注意對(duì)成果負(fù)責(zé)，其注意力就不會(huì)為自身的專長或技術(shù)沾沾自喜，而更看重自身專長或技術(shù)對(duì)全局的貢獻(xiàn)；不會(huì)為其自身所屬的部門所局限，而會(huì)看到公司的整體績效；就會(huì)更重視外部世界重視客戶，而不是僅僅局限于公司內(nèi)部和別人的議論。所謂專長，不論是管理、銷售還是技術(shù)，本身就是片面、孤立的。即便是技術(shù)，也是局限于某個(gè)技術(shù)局部，也必須與其他的專長或技術(shù)結(jié)合在一起，才能產(chǎn)生成果。強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)，首先是有利于上下溝通，上下級(jí)都以貢獻(xiàn)為準(zhǔn)則，由下級(jí)自行設(shè)定的貢獻(xiàn)（目標(biāo)），其完成情況往往超乎上級(jí)的想象；其次有助于橫向溝通，能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，有著相同的價(jià)值觀和以便與其他人結(jié)合而產(chǎn)生成果；，我大致上了解了德魯克先生，20世紀(jì)著名的國際管理學(xué)大師彼得德魯克一生著述頗豐，其作品遠(yuǎn)銷全球130多個(gè)國家。2002年6月，德魯克成為美國當(dāng)年“總統(tǒng)自由勛章”的獲得者。德魯克被稱為“大師中的大師”、“現(xiàn)代管理之父”。海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏先生曾說：“20年前，海爾創(chuàng)業(yè)初期，當(dāng)時(shí)管理類書籍少之又少。當(dāng)我知曉德魯克的管理思想后，很快就被深深地吸引了。德魯克先生就像是你的一位同事，雖然與你面對(duì)相同的事實(shí)，卻從不同的視角說出了你不曾想、更不曾想到的新理念?！庇纱丝梢?，德魯克的思維是多么的活躍。

看完了這本書，我若有所思，心有所悟。中國不缺少好企業(yè)，而缺少真正有效的管理者。誰是管理者？如何做好一名管理者？管理者對(duì)組織到底有什么樣的作用？這些都是許多人亟待了解的問題。那么，管理者是要管人么？不，這本書告訴我，管理者首先要管好自己。我覺得：很多管理者就是因?yàn)闆]有徹底的理解管理的真正內(nèi)涵，結(jié)果忙忙碌碌導(dǎo)致了沒有帶動(dòng)企業(yè)的真正發(fā)展。

我認(rèn)為：一個(gè)企業(yè)生存的的德魯克的經(jīng)典著作。在一長堆枯燥乏味的論述里尋章摘句，有不少句子凝聚著智慧的光輝。現(xiàn)分享如下：

1、創(chuàng)新缺乏衡量的標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)在是一個(gè)創(chuàng)新的時(shí)代，大到國家，小到公司、自己，沒有創(chuàng)新便沒有進(jìn)步。前陣子，劉總也提出“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造價(jià)值”的三創(chuàng)精神。說到底，創(chuàng)新是非常重要的事情。但必須注意的是，創(chuàng)新是要有激勵(lì)機(jī)制的。人是充滿惰性的，沒有合適的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，愿意創(chuàng)新并堅(jiān)持不懈去實(shí)踐的人是少之又少的。既然要考核，必須就得有能夠衡量創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)。既然公司想營造創(chuàng)新的氛圍，首先從制度上必須有創(chuàng)新的衡量標(biāo)準(zhǔn)，否則一切都是空談。

2、正確使用報(bào)告和程序

每個(gè)公司都有自己的報(bào)告程序，但如果這些報(bào)告和程序已經(jīng)成為僵化的、呆板的制度，要么改變它，要么拋棄它。我思考的是，統(tǒng)計(jì)組每天報(bào)送的報(bào)表哪些是必要的、哪些是不必要的。若是不必要的，是否應(yīng)該丟掉這樣的報(bào)表。若是必要的，是否有可能去更加優(yōu)化。這一點(diǎn)在片區(qū)表現(xiàn)得尤其明顯，分公司辦事處經(jīng)年累月、日復(fù)一日的報(bào)送大量的表格、文檔到片區(qū)，我們的片區(qū)管理人員、主管領(lǐng)導(dǎo)有沒有抽時(shí)間去分析下哪些東西是有價(jià)值的，哪些東西是應(yīng)付了事的，哪些東西又是可以改進(jìn)的。對(duì)于那些沒有多少價(jià)值的報(bào)告和程序，是不是到了該和他們說再見的時(shí)候了。難道我們僅僅是為了獲得他們報(bào)送報(bào)告的行為本身嗎？

3、薪資制度不可太過僵化

我們公司也制定了不少薪資制度。但基本上制度一制定，似乎就到了故紙堆，不僅僵化，而且不按規(guī)定執(zhí)行。德魯克認(rèn)為，人力資源部門應(yīng)假定人都是想工作的。生產(chǎn)力其實(shí)就是一種態(tài)度?；谶@樣的論斷，大家都明白人的態(tài)度是很重要的。這和米盧的“態(tài)度決定一切”有著相似之處。一個(gè)公司里，薪資制度自然會(huì)在極大程度上制約著員工的工作態(tài)度。如果我們的薪資制度老是僵化，沒有變化，甚至有令不行。那么要想員工有積極的工作態(tài)度怕也很難。

4、四種方式造就負(fù)責(zé)任的員工

德魯克提出了四種方法來培養(yǎng)有責(zé)任心的員工：

1）慎重安排員工的職務(wù)；

2）設(shè)定高績效標(biāo)準(zhǔn)；

3）提供員工自我控制所需的信息；

4）提供員工參與的機(jī)會(huì)以培養(yǎng)管理這的愿景。我們?cè)谶@4點(diǎn)方面都做得很薄弱。我們的責(zé)任心，大多來自于員工自己的約束。

管理學(xué)鼻祖、大師德魯克的經(jīng)典著作《卓有成效的管理者》在案頭，系統(tǒng)讀了三遍，每次都有深刻感受。

腦力勞動(dòng)、知識(shí)工作者組成的團(tuán)隊(duì)的管理如何做到卓有成效？領(lǐng)導(dǎo)者能力是天生的，還是后天培養(yǎng)的，回答是卓有成效是可以訓(xùn)練出來的，關(guān)鍵在掌握方法、總結(jié)提高。

管理者要靠別人（下屬）的工作取得成績、獲得成功，必須能決策、用人和自我管理。管理者要管好自己，才能管理好別人，一群普通的人，如果有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者管理者，也可能是一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。

一個(gè)團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者要從整體出發(fā)，必須在“善用時(shí)間、關(guān)注結(jié)果、善用人長、要事第一、有效決策”五個(gè)方面下功夫。

此五項(xiàng)說起來容易，做起來不容易，無不關(guān)系到個(gè)人的認(rèn)知、領(lǐng)悟、溝通，總體掌控能力。

“善用時(shí)間”，從角色、使命、目標(biāo)出發(fā)，按重要性安排個(gè)人的時(shí)間。時(shí)間對(duì)所有的人來說，是一個(gè)常數(shù)，要提高時(shí)間利用率，必須記錄、分析、診斷、提高個(gè)人時(shí)間安排，并進(jìn)一步提高團(tuán)隊(duì)時(shí)間使用效率。

“關(guān)注結(jié)果”，關(guān)注個(gè)人和他人做事的結(jié)果（而非過程和態(tài)度），做任何事情要以終為始，精確計(jì)劃。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。

“善用人長”，每個(gè)人都有長處、短處。為人處事，包括領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)，要多關(guān)注個(gè)人的長處、發(fā)揮每個(gè)人的長處。

“要事第一”，如果無法分辨哪些是重要的事情，我們會(huì)陷入無窮的煩勞無窮的瑣事，因?yàn)榭倳?huì)有各種問題存在。追求完美的人會(huì)累死、追求個(gè)人表現(xiàn)和享受但不顧及別人的人，也會(huì)陷入困境。從項(xiàng)目管理角度來看，重要的事情，就是你為了得到結(jié)果而必須完成的關(guān)鍵任務(wù)。

“有效決策”，有效決策是困難的，因?yàn)槲覀兊恼J(rèn)知、眼界、魄力。修煉有效的決策能力，必須掌握足夠的信息、規(guī)則、文化。個(gè)人決策必須顧及周圍的影響，團(tuán)隊(duì)決策必須考慮合作者、關(guān)系者。

知易行難，只因知之不深，行之不切。只有不斷實(shí)踐、思考、修煉，才能提高管理能力，心平氣和，舉重若輕，成就大事。

這是一本讓我拿起來就想一口氣讀完的書，讓我讀完了還想再看第二遍、第三遍的書，很久都沒有過這樣的感受，很久都沒有用心去讀一本書，非常感謝齋主的推薦，以下是自己一些粗淺的感受或啟發(fā)。

一、關(guān)于目標(biāo)

川島南在接任棒球隊(duì)經(jīng)理之后，心中就有了一個(gè)目標(biāo)：讓棒球隊(duì)打進(jìn)甲子園！雖然她不知道如何去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，但是她卻知道這個(gè)目標(biāo)不是期待，而是自己給自己的使命，不是想讓棒球隊(duì)打進(jìn)甲子園，而是下定決心要讓棒球隊(duì)打進(jìn)甲子園。

啟示：做任何工作，首先都需要設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，需要達(dá)到怎樣的效果，不管過程如何艱難，只要善于運(yùn)用方法，善于學(xué)習(xí)，用心去做，一定會(huì)有好的成績與回報(bào)，在工作中，尤其是在中小企業(yè)工作，公司很多的政策往往是隨著環(huán)境的變化不斷的改變，在強(qiáng)調(diào)執(zhí)行的文化氛圍領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，很多事情來不及想太多就要去推進(jìn)，去執(zhí)行，所以很多時(shí)候要求我們的是“先做吧，遇到問題在溝通解決”。

所以，不管是什么情況，要有成功的欲望，然后朝著既定的目標(biāo)不斷的去努力，一定會(huì)成功！

二、關(guān)于經(jīng)理人資質(zhì)

書中講到經(jīng)理人需要具備的能力包括：親和力，樂于幫助他人，溝通協(xié)調(diào)能力，品格正直，以及嚴(yán)格要求下屬等

啟示：個(gè)人也非常認(rèn)同一個(gè)“優(yōu)秀的管理人員能夠做到己所不欲，勿施于人，在工作中嚴(yán)格要求自己同時(shí)嚴(yán)格要求下屬，要讓下屬工作有成就感，提高下屬的工作能力，()回想過去兩年半的職業(yè)生涯，也非常感謝我原來和現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)，雖然管理的風(fēng)格不同，但他們的共同點(diǎn)是能夠愿意提升我們下屬的能力，為我們提供很多學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，做到能夠輔導(dǎo)我們，從他們身上也學(xué)到了很多處理事情的方法。

三、關(guān)于組織的定義、企業(yè)使命

首先必須要根據(jù)顧客購買產(chǎn)品或者服務(wù)獲得的滿足來定義企業(yè)，也就是說，滿足顧客是企業(yè)做大的使命和目的，川島南給棒球隊(duì)的定義就是：為了帶給顧客感動(dòng)而存在的組織！

啟示：在讀到這一章節(jié)的時(shí)候，自己也在思考，我們做HR的使命與目的是什么？很多企業(yè)的HR得不到員工的理解與支持，很多工作甚至得不到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，我想主要的原因就是沒有對(duì)自己有清晰的定位，不知道自己的顧客是誰？我想作為HR，首先是要能夠支持，服務(wù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，也可以讓員工同時(shí)制定自己的未來幾年的發(fā)展規(guī)劃，將戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，我所在的公司對(duì)HR的定位是“價(jià)值部門”，是公司希望我們能夠做一些有價(jià)值的工作，提升員工的滿意度，提升員工積極向上的工作氛圍，不斷進(jìn)取，助力公司長期穩(wěn)定發(fā)展。

四、關(guān)于企業(yè)的目的、管理的目的

企業(yè)的目的在于創(chuàng)造顧客，因此，企業(yè)有且僅有兩個(gè)基本職能，即營銷與創(chuàng)新。管理的目的在于讓工作富有效率，讓工作者有所成就，有成就感。

啟示：HR在工作過程中，也需要做好營銷與創(chuàng)新，了解企業(yè)的實(shí)際情況，了解員工的需求，價(jià)值觀，主動(dòng)的去溝通，了解更多的情況，更有利于開展自身的工作。

為了讓員工有成就感，就需要讓員工能承擔(dān)工作責(zé)任，不斷的去挑戰(zhàn)更高的任務(wù)，讓工作富有效率，就必須要加強(qiáng)信息的反饋與持續(xù)學(xué)習(xí)。

以上只是個(gè)人在讀書中一點(diǎn)粗淺的認(rèn)識(shí)，我想不管自己的觀點(diǎn)是否正確，只有我真正靜下來，寫出來，我對(duì)這些觀點(diǎn)的印象才會(huì)加深，也希望有不對(duì)之處，大家能夠給予建議與指導(dǎo)，后面自己還會(huì)再看第二遍、第三遍，獲得更多的感受，到時(shí)候在與大家一起分享。

大師中的大師彼得德魯克的這本管理巨著，是我覺得迄今為止在管理方面最系統(tǒng)最深刻的一本書。他的許多思想曾經(jīng)啟發(fā)了無數(shù)仁人志士，如今看了他的這本巨著也讓我茅塞頓開。其中最讓我深思的一句話就是：“我們的業(yè)務(wù)是什么，我們的業(yè)務(wù)將是什么，我們的業(yè)務(wù)應(yīng)該是什么?！?/p>

現(xiàn)在，作為一個(gè)用不同的方式賣書的書店，我們的理想是用知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值。理想的實(shí)現(xiàn)并不容易，我們創(chuàng)造價(jià)值的模式還只是在摸索當(dāng)中，為了能更好地進(jìn)步，我先總結(jié)一下到現(xiàn)在為止的書店情況。

現(xiàn)在以賣書為主，從“以書會(huì)友”開始，一方面可以積累一些客戶資源，另一方面能夠積累經(jīng)驗(yàn)，還可以稍微地賺點(diǎn)錢。書是以活動(dòng)的方式來賣的，我自己舉行了四五個(gè)活動(dòng)，有“雪中送書”“三余圖書推薦”“新周公解夢(mèng)”等，這三個(gè)活動(dòng)是我最主要的活動(dòng)，也都舉行得很好，尤其是“新周公解夢(mèng)”活動(dòng)，為好多朋友解過夢(mèng)，技術(shù)性還是有一些的。前段時(shí)間，有時(shí)心情很急燥，在銷售額和活動(dòng)之間總是把握不好，雖然有幾次說是要把解夢(mèng)放在首位，可是還是不知不覺地要看銷售額。這是我目前的大概情況。另外還有幾個(gè)合伙人在各自努力著。小虎舉行了一個(gè)“小虎裝修咨詢熱線”；老萬搞了一個(gè)“吻雨設(shè)計(jì)咨詢”；咪咪在做“咪咪化妝咨詢”；AMULET在做“MBTI性格測(cè)試”的活動(dòng)；等等。

現(xiàn)在的大概情況就是這樣，其中最重要的是我們?nèi)绾蝿?chuàng)造價(jià)值，而在創(chuàng)造價(jià)值方面我們又該如何分配好時(shí)間和精力。這些天一直都在想這件事，現(xiàn)在就以自己為例來分析一下吧。我所能提供的價(jià)值可以說都包含在活動(dòng)中。

第一：“雪中送書”，意思就是提供比當(dāng)當(dāng)卓越更多的選擇，很多絕版的書、印量少的書都能提供給顧客，在這方面做得還不夠好，還需要再努力，一方面是“庫存量”，我的計(jì)劃是每人對(duì)自己專業(yè)的圖書，有一個(gè)廣泛的收集，我的話就是心理學(xué)、管理學(xué)的書籍，另外當(dāng)然還要有一些大眾性的文學(xué)社科圖書，另一方面渠道要不斷擴(kuò)展。

第二：“三余圖書推薦”，這是幫顧客推薦最適合他們的圖書，這方面對(duì)自己的要求非常高，要對(duì)好多書都很熟悉才行，在這方面，我現(xiàn)在在群里每周會(huì)介紹一個(gè)作家，通過這種方式可以不斷地學(xué)習(xí)，而昨天蘇悅也幫我出了個(gè)主意，她也在這方面每周推薦一本書給大家，昨天推薦了《中國美學(xué)十五講》，效果很好。在圖書推薦方面，還要跟專業(yè)聯(lián)系起來，我在心理學(xué)和管理學(xué)上要多下些功夫。

第三：“新周公解夢(mèng)”，解夢(mèng)是要求有一定的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的，在這方面好多我解過夢(mèng)的朋友，他們也都很受啟發(fā)，在這方面我決定有所改變，解夢(mèng)前先提一個(gè)要求，就是解得好的話要對(duì)方面必須買一本最適合他的書，跟圖書推薦聯(lián)系起來，因?yàn)榻鈮?mèng)是很花時(shí)間的，而推薦書給對(duì)方也是對(duì)他很有價(jià)值的，所以這樣聯(lián)系起來應(yīng)該是可行的，至于中間自己也不喜歡的強(qiáng)迫買書的做法，如果事先跟對(duì)方商量好，那其實(shí)跟賭博也沒有什么區(qū)別，倒是不算強(qiáng)迫，而是愿賭服“輸”，而這“輸”還輸?shù)煤苡衅肺?，是一種又贏的“輸”。這三個(gè)方面是我的必修課，也是每天都要努力的地方，希望能把自己的作用真正發(fā)揮出來。三個(gè)方面有點(diǎn)多了，不過我會(huì)把三個(gè)方面融入一個(gè)活動(dòng)中，也就是解夢(mèng)的活動(dòng)中。（在這方面還是“想”錯(cuò)了，如果你跟一個(gè)網(wǎng)友剛聊幾句就要他付出什么，他一定會(huì)認(rèn)為你是騙子，而建立信任又是一開始最重要的活動(dòng)，所以，一開始什么都不要要求是最好的。以后就要這樣去做。而在解夢(mèng)方面，每天至少都解一個(gè)夢(mèng)，這樣積累下來一定會(huì)有所成就！因?yàn)楝F(xiàn)在自己能做的，解夢(mèng)是我最重要的活動(dòng)，所以先把精力放在這上面。）

在做完上面的分析之后，如果正面地回答我們的業(yè)務(wù)是什么，那么我可以說，我的主要任務(wù)就是幫顧客解夢(mèng)，在解夢(mèng)的過程中推薦最適合他們的圖書，另外，我還要為顧客雪中送書，提供信用保證，解決其它問題。而我也只是書店里的合伙人之一，其他的合伙人也都有他們能作出貢獻(xiàn)的地方，當(dāng)每一個(gè)人都明確了自己的價(jià)值之后，我們?cè)僮鲆粋€(gè)總結(jié)，讓大家協(xié)調(diào)好，以使團(tuán)隊(duì)能夠做出最大的貢獻(xiàn)來。

《德魯克日志》這本書的內(nèi)容涵蓋了德魯克畢生著述的39本著作、在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表的30余篇文章，以及未被傳統(tǒng)媒體發(fā)表過的論文摘取精華。是德魯克最深刻思想的第一次匯集。本書采擷了德魯克畢生作品的精華，向我們提供了理解德魯克思想的金鑰匙。本書不僅僅是對(duì)德魯克一生著述精髓的回顧，更是一本行動(dòng)手冊(cè)。它能準(zhǔn)確地告訴大家該怎樣把德魯克的思想轉(zhuǎn)化為行動(dòng)。

我對(duì)此書印象最深的就是四月的第十六篇，這篇的主題是吸引并留住人才。我覺得管理中最重要的就是人，人既可以是管理的主體，也可以是管理的客體。突然想起《天下無賊》中葛優(yōu)說的一句經(jīng)典臺(tái)詞：“21世紀(jì)最貴的是什么？人才。”如何吸引并留住人才，成為了一個(gè)企業(yè)，甚至是一個(gè)政府，一個(gè)國家的重要主題。沒有人才，就難以發(fā)展。

近些年來，清華、北大等重點(diǎn)高校的許多高材生畢業(yè)后，都選擇了奔向國外發(fā)展。我從網(wǎng)上看到一組數(shù)據(jù)：2000年北京大學(xué)本科畢業(yè)生有2154人，研究生1596人，這些人畢業(yè)后直接出國留學(xué)的有751人，大約占畢業(yè)生總數(shù)的20％，其中有587人同時(shí)選擇了美國，比例高達(dá)78％。 2001 年北京大學(xué)本科畢業(yè)生 2217人，研究生2002人，畢業(yè)后直接出國留學(xué)的有831人，占畢業(yè)生總數(shù)的接近20％，其中有711人去了美國，比例接近87％，比上一年增長了9 個(gè)百分點(diǎn)。這一年北京大學(xué)物理化學(xué)專業(yè)畢業(yè)32人，直接出國留學(xué)的達(dá)28人；高分子化學(xué)與物理專業(yè)畢業(yè)15人，出國人數(shù)達(dá)到13人，比例為90 % 。 2002年出國更是熱，北大學(xué)生出國被拒絕很少，多數(shù)學(xué)生是自費(fèi)出國留學(xué)。尤其是理工科出國率非常高。物理化學(xué)專業(yè)的學(xué)生出國率更高，有的幾乎全班端。

看到這些數(shù)據(jù)，我有些痛心。我國辛辛苦苦培養(yǎng)的人才，絕大多數(shù)都是黃鶴一去不復(fù)返。難道我國不是他們發(fā)展的熱土嗎？難道我國對(duì)人才就如此沒有吸引力嗎？為什么不愿意回來？國內(nèi)的發(fā)展條件不好、體制不健全、國內(nèi)的薪資待遇不高、國內(nèi)的政策不夠有吸引力……這些一系列問題，應(yīng)該引起我國政府的高度重視。人才的流失，對(duì)于我國長遠(yuǎn)的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生極其不利的影響。留住人才，應(yīng)該從管理和兩個(gè)方面來考慮。制定目標(biāo)來吸引并留住最佳人才，這樣的目標(biāo)應(yīng)該包括績效標(biāo)準(zhǔn)以及對(duì)雇員態(tài)度和技能的評(píng)價(jià)。

在此書六月的第十三篇中，又重點(diǎn)提到了吸引知識(shí)型員工。吸引并留住知識(shí)型員工，已經(jīng)成為人事管理方面的兩個(gè)中心任務(wù)。僅靠金錢收買，早已行不通了。在吸引留住知識(shí)型人才方面，日本無疑是做得比較好的國家。日本式企業(yè)經(jīng)營留住員工的三大支柱是：終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)工會(huì)制。這三個(gè)方面是日本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的力量源泉，也是日本企業(yè)的個(gè)性特征。有人說，日本企業(yè)之所以獲得，托福于日本民族固有的忠誠心、勤奮和創(chuàng)造性的本能。我覺得這種說法是不正確的，日本企業(yè)獲得成功的主要原因是實(shí)行日本企業(yè)與從業(yè)人員的利益一致的體制。有了這種體制，作為企業(yè)才能夠不惜重金對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行在職培訓(xùn)，才能對(duì)從業(yè)人員無微不至的關(guān)心和照顧，從而進(jìn)一步激發(fā)從業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性。日本在留住人才方面的措施體制，值得我們借鑒。

知識(shí)型員工深知：他們隨時(shí)可以瀟灑地走人。他們不僅有高度的流動(dòng)性，而且很有。這就意味著：管理專業(yè)知識(shí)型員工的方法要像對(duì)待志愿者一樣，告訴他們要做什么以及公司的目標(biāo)。給他們提供合適的工作崗位，并給他們提供教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。尊重他們的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。讓他們?cè)诟髯詫ｉL的領(lǐng)域里“當(dāng)家作主”。

很多人說這本書很不好讀，都是德魯克的一些思想片斷，既沒有案例，相互之間的關(guān)聯(lián)性也不強(qiáng)，把德魯克的思想都曲解了，有斷章取義之嫌。我覺得《德魯克日志》是一本內(nèi)容豐富，精神光芒無處不在的經(jīng)典巨著。本書的一個(gè)特別之處在于它是以日記的形式出現(xiàn)，言簡意賅，并附加上正文前的警句以及正文后的行動(dòng)指南，形式上生動(dòng)活潑，內(nèi)容上又將德魯克大師的經(jīng)典思想濃縮在了一起。在企業(yè)經(jīng)營過程中，不少管理者發(fā)現(xiàn)，管理就像迷宮一樣，充斥著千千萬萬個(gè)岔路口，很難找到出路，甚至?xí)泚頃r(shí)的路。究竟是向左還是向右？在《德魯克日志》中，我們可以找到發(fā)展的方向。

這本書對(duì)于管理者的意義，猶如《論語》之于儒生，也可以這樣說：《德魯克日志》是企業(yè)家的《論語》、管理者的《圣經(jīng)》。從這本書中，我真的獲益匪淺。

最近在看《管理大師德魯克的回憶錄--旁觀者》，這是一本2008年3月由機(jī)工出版社發(fā)行的好書?；藘蓚€(gè)晚上將其讀完，原想通過這本書來了解一些管理學(xué)最新的觀點(diǎn)、理論和方法，第一遍讀完后沒有這種收獲，因?yàn)檎緯x起來很輕松，不乏味，有些象文學(xué)作品，描述了一個(gè)個(gè)人物故事， 吸引人一直讀下去。但我再讀第二篇以后，我才慢慢體會(huì)到其中的韻味，并逐漸領(lǐng)會(huì)“旁觀者”涵義。中國有句老話“旁觀者清，當(dāng)局者迷”，作為管理學(xué)大師，只有站在旁觀者的角度，才能領(lǐng)悟出超越現(xiàn)實(shí)的思考并在相當(dāng)長時(shí)間內(nèi)保持領(lǐng)先，德魯克的偉大就在這里，如果他只研究現(xiàn)有管理界的常規(guī)思維和做法，他只能被稱之為管理學(xué)者，成為不了照耀管理學(xué)界多年的大師。

德魯克自己說，從他寫第一本書開始至今，他“所寫的一切無不強(qiáng)調(diào)人的多變、多元，以及獨(dú)特之處”。他要對(duì)抗的是一個(gè)集權(quán)當(dāng)?shù)馈⒅v求統(tǒng)一與一致的時(shí)代。他篤信只有獨(dú)立和多元的特質(zhì)，才能護(hù)衛(wèi)人類社會(huì)的價(jià)值，并培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力和公民精神。作為一個(gè)有社會(huì)責(zé)任感的知識(shí)分子，德魯克不愿意悲劇式地進(jìn)入歷史，不管是被指派為一個(gè)丑角，還是證明為一粒微不足道的塵埃。他選擇了一個(gè)旁觀者的角色。這里的旁觀者，是一個(gè)不與強(qiáng)權(quán)者進(jìn)行權(quán)利游戲的人，是一個(gè)不放棄獨(dú)立思考的人，是一個(gè)不媚俗的人，是一個(gè)尊重人性價(jià)值的人。

這本書寫的是人，德魯克從未認(rèn)為哪個(gè)人特別無趣。清華大學(xué)楊斌教授理解為世界上沒有無趣的人，卻有著大量的不善于（愿意）觀察，不能夠以移情心去體會(huì)的人。德魯克對(duì)人的觀察，給所有的管理者提供了一個(gè)樣板、楷模。你能夠?qū)ψ约旱幕锇榈男袨?、態(tài)度乃至價(jià)值觀，有如此敏銳且練達(dá)的洞察，你就有了成為一個(gè)管理者最重要的基礎(chǔ)特質(zhì)。

德魯克在他的《管理的實(shí)踐》中曾說，他認(rèn)真地研究了當(dāng)時(shí)（20世紀(jì)50年代）大學(xué)中所開設(shè)的課程，發(fā)現(xiàn)其中只有兩門對(duì)于培養(yǎng)管理者最有幫助：短篇小說寫作與詩歌賞析。詩歌幫助一個(gè)學(xué)生練習(xí)用感性的、富有想象力的方式去影響他人；而短篇小說的協(xié)作則培養(yǎng)你的那種對(duì)于人以及人際的入微體察。

讀者寫信告訴德魯克：“你的著作，我?guī)缀醵甲x過了，對(duì)我的幫助相當(dāng)大，特別是在工作上。但是，在你這么多作品里，《旁觀者》給我的樂趣最多。德魯克也說這是他最喜愛的一本書，也是他寫作最快的一本書，從起筆到完成全書，不到一年的光景。我明白之所以讀來流暢的原因了，都是作者親身經(jīng)歷的人和事，無需構(gòu)思，隨手拈來，但正是這些真實(shí)的故事造就了這位影響全世界的管理學(xué)大師。

筆者當(dāng)下選擇閱讀書主要有兩個(gè)緯度，一個(gè)是出版社，一個(gè)是作者，如果兩個(gè)緯度都滿足那必是我鐘愛的書，讀了之后肯定不會(huì)后悔?！杜杂^者》就是這樣一本符合雙重標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)典好書（機(jī)械工業(yè)出版社的經(jīng)管類作品，管理學(xué)大師德魯克的作品），而且我讀了之后真的感覺很好，所以向大家推薦，希望眾多和我一樣從事管理工作的人都能有機(jī)會(huì)讀一下，并對(duì)自己的日常管理工作有一些思考和啟迪，趕快行動(dòng)吧。

我承認(rèn)我的貪心失敗了，希望找到一本能夠?qū)⒌卖斂说乃枷胍痪W(wǎng)打盡的書本身，就是一種妄想。

作者試圖對(duì)德魯克的管理學(xué)思想進(jìn)行一次概述，如此宏大的企圖帶來的結(jié)果就是與德魯克其他著作相比，每一個(gè)知識(shí)點(diǎn)都顯得深度不夠。作者從受益于德魯克思想的企業(yè)入手，一遍遍強(qiáng)調(diào)是德魯克的思想讓這些企業(yè)獲得了成功，事實(shí)上，這樣的論述，缺少說服力，我們很難將成功歸結(jié)到某一個(gè)單一原因，即便那是德魯克。

雖然我認(rèn)為這是一部失敗的作品，但依然可以在書中讀到德魯克的偉大。想想看，那些思想誕生在幾十年前，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代之前，直到今天，依然幾乎可以照亮整個(gè)商業(yè)世界。

當(dāng)企業(yè)家找到德魯克，尋求解決問題的道路。德魯克往往會(huì)提出一些問題促使企業(yè)家進(jìn)行思考。德魯克認(rèn)為，答案會(huì)發(fā)生變化，但好的問題往往不會(huì)改變。也就是說，外部環(huán)境雖然千變?nèi)f化，但只要我們建立起符合邏輯的認(rèn)知方式，便能找到問題的答案。所謂明心見性、直指人心，好的問題可以帶領(lǐng)我們透過現(xiàn)象看到本質(zhì)。

當(dāng)然，我們知道，在成年人的世界里，沒有人能夠真正說服誰。即便是德魯克，如果直接告訴求助者答案，可能也要面臨質(zhì)疑。用問題引領(lǐng)求助者自己思考，自己找到答案，便是一種聰明的多的做法了。歸根結(jié)底，只有自己能夠拯救自己。

本書最有價(jià)值得，應(yīng)該就是德魯克大師的那些問題了。確實(shí)是振聾發(fā)聵。比如：誰是你的客戶？什么事客戶認(rèn)可的價(jià)值？

錄幾段非常喜歡的文字于后：

有一個(gè)古老的醫(yī)學(xué)諺語，”德魯克曾經(jīng)解釋，“可能沒有任何事情比防止尸體腐爛發(fā)臭花費(fèi)更多而且更難了?！倍鄶?shù)公司浪費(fèi)了時(shí)間、精力和寶貴的資源來防止其“尸體”（其傳統(tǒng)產(chǎn)品）腐爛發(fā)臭，因?yàn)檫@些傳統(tǒng)產(chǎn)品仍然給公司帶來很大的銷售收入，所以大多數(shù)經(jīng)營者根本意識(shí)不到它們就是腐爛發(fā)臭的“尸體”。因此，老板們要重用聰明的人去處理傳統(tǒng)業(yè)務(wù)中的各種嚴(yán)重問題，這是對(duì)寶貴的創(chuàng)造性資源的濫用。

在這個(gè)屬于知識(shí)工作者的新世界中，吸引和留住高素質(zhì)人才比公司的其他任何事情都重要。德魯克說過：“企業(yè)走下坡路的第一個(gè)信號(hào)是對(duì)那些合格的、能干的和有志向的人才失去吸引力。”真正吸引他們的是對(duì)工作的興趣以及能否有機(jī)會(huì)做出真正重要的貢獻(xiàn)，但由于身懷精湛和獨(dú)立的專業(yè)技能，知識(shí)工作者的流動(dòng)性很大。盡管如此，知識(shí)型組織還是可以在他們身上進(jìn)行投資和營造一個(gè)一流的工作環(huán)境來留住他們，營造一種尊重和重視專業(yè)人才并幫助其獲得成功的文化氛圍。

決策就是判斷，就是在兩個(gè)方案之間做出選擇，但很少是在正確和錯(cuò)誤之間做出簡單的選擇，通常是對(duì)兩個(gè)行動(dòng)方向做出選擇，而且在這兩者之間往往很難明辨是非。

前段時(shí)間，通過老師的推薦書單，選擇閱讀了德魯克先生于1973年出版的著作——《管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》一書。在閱讀過程中，充分體會(huì)感受到了德魯克教授對(duì)于“管理”一以貫之思想：管理是一種使命、責(zé)任和實(shí)務(wù)。

此本管理學(xué)“圣經(jīng)”內(nèi)容豐富，覆蓋面廣，雖然有了一定年紀(jì)但仍然充滿智慧。我在閱讀過程中，受益匪淺，對(duì)于管理的真諦和有效性，有比較深刻的心得與啟示。于此同時(shí)，也激發(fā)了我更深層次的思考。管理作為一門學(xué)科，在不同時(shí)期、不同地區(qū)，所面對(duì)的條件、情況、環(huán)境都有所不同。管理發(fā)展到21世紀(jì)，面臨著新的現(xiàn)實(shí)；管理在發(fā)達(dá)與發(fā)展中國家面臨的境地有所區(qū)別。鑒于以上原因，我選擇了選擇了德魯克在1999年完成的著作《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》及《德魯克：實(shí)踐在中國》作為延伸閱讀的內(nèi)容。

在此，我將結(jié)合這三本著作的部分內(nèi)容，談?wù)勎业捏w會(huì)與感想。

一、管理的“職業(yè)性”與管理的“等級(jí)制度”

在《管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》一書中，德魯克先生提出的“管理具有職業(yè)性”的理論讓我印象深刻。

我們知道，管理是一種職能、一門學(xué)科、一項(xiàng)要完成的任務(wù)。因此，管理者就是完成這種職能、實(shí)踐這門學(xué)科的職業(yè)人員。管理者是否同時(shí)又是所有者，已經(jīng)變得無關(guān)緊要。即使他同時(shí)也是所有者，那也只是他作為管理者這一主要職能的附帶事件。在今天的社會(huì)中，太多的人已經(jīng)忘記了管理者的職業(yè)性。無論是員工，還是管理者，都把管理者作為財(cái)富與地位的象征。例如，有些管理者盛氣凌人，對(duì)于員工頤指氣使。其實(shí)，這些都已經(jīng)超出了管理本身的職業(yè)范疇。對(duì)于某項(xiàng)管理任務(wù)，管理者有權(quán)推進(jìn)，但整個(gè)過程中，其地位應(yīng)與被管理者相同。管理只是一種工作、一種職業(yè)，因此，管理者必須要擺正自己的位置。 管理并不是什么高人一等的事情，管理者同樣只是進(jìn)行自己的工作而已。

這樣的理論引發(fā)我的思考，鑒于管理的“職業(yè)性”，是否應(yīng)該終結(jié)管理的“等級(jí)制度”呢？其實(shí)則不然，因?yàn)槿魏螜C(jī)構(gòu)，大至國家，小至班級(jí)小組，都要有能拍板的負(fù)責(zé)人，這個(gè)人是可以做出最終決策的，同時(shí)也可以要求其他人遵守這些決策。雖然現(xiàn)在有些“等級(jí)制度已經(jīng)終結(jié)的聲音”，但是這樣的理論顯然是存在偏差的。在今天競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的社會(huì)中，任何一個(gè)組織都有可能遇到危難，在這種時(shí)候，所有成員只有遵循明確的指令才能幸免于難。就如同，船在海上航行遇到風(fēng)暴，要沉了，船長會(huì)選擇在危難之時(shí)立刻發(fā)出命令，而不是召集所有船員開會(huì)，從而錯(cuò)過時(shí)機(jī)。每個(gè)船員都必須服從命令，必須準(zhǔn)確無誤地知道向哪里撤退和采取什么行動(dòng)，而且在服從命令的同時(shí)不得“參與”決策或提出任何異議。集體的所有成員擺脫困境的唯一希望就是“等級(jí)制度”和毫不猶豫地接受它。

由此看來，“等級(jí)制度”甚至可以成為在危難時(shí)期挽救企業(yè)的法寶。那么，管理的“職業(yè)性”與管理的“等級(jí)制度”是否矛盾呢？

對(duì)于我的這一個(gè)困惑，德魯克教授在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》一書中的第一章給出答案。管理的“職業(yè)性”與管理的“等級(jí)制度”實(shí)際上并不沖突，因?yàn)榻M織在實(shí)際上有一些需要遵守的“原則”：

1、 組織必須是透明的。員工需要知道和了解他們?cè)谑裁礃拥慕M織結(jié)構(gòu)中工作。

2、 在某些方面，組織在面臨“危機(jī)”時(shí)必須有人站出來掌控全局。

3、 在組織中，一個(gè)人只應(yīng)有一個(gè)“領(lǐng)導(dǎo)”，管理層次應(yīng)該具有條理化。

在以上三條原則下，員工對(duì)于工作有知情權(quán)，擁有了平等的待遇，符合管理的“職業(yè)性”；另外，“等級(jí)制度”同樣可以成為戰(zhàn)勝危機(jī)的有力工具。

二、新的必然趨勢(shì)與多國公司

我們生活在一個(gè)意義深遠(yuǎn)的轉(zhuǎn)型期，變革空前而徹底，現(xiàn)在的管理學(xué)思想仍然沿用20世紀(jì)的那些基本假設(shè)，很少有人去注意它們是不是“事實(shí)”。但實(shí)際上，它們都已經(jīng)過時(shí)了。如果用不正確的假設(shè)去制定戰(zhàn)略，那將不可避免地把組織個(gè)向不正確的軌道。

在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中，德魯克先生提出了新形勢(shì)下五種必然的趨勢(shì)：

1、 發(fā)達(dá)國家越來越低的人口出生率。

2、可支配收入分配上的變化。

3、定義績效。

4、全球競(jìng)爭(zhēng)力。

5、經(jīng)濟(jì)上的全球化與政治上的分裂顯得越來越不協(xié)調(diào)。

這些新的管理趨勢(shì)，應(yīng)該引起我們的重視。這些問題也將會(huì)是一個(gè)契機(jī)，重視并且做好應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備的人將引領(lǐng)潮流，持觀望態(tài)度的組織也將因此可能被遠(yuǎn)遠(yuǎn)地拋在后面，從此一蹶不振。

在此，將重點(diǎn)談?wù)摵笕N趨勢(shì)。在過去的50年，人口的變遷改變了所有發(fā)達(dá)國家的財(cái)富分配格局。財(cái)富轉(zhuǎn)移導(dǎo)致了權(quán)力轉(zhuǎn)移，人們對(duì)于公司治理有了廣泛爭(zhēng)論，這場(chǎng)爭(zhēng)論的中心是“企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)代表誰的利益”。在爭(zhēng)論的影響下，所有組織都需要思考一下績效的含義。21世紀(jì)的新形勢(shì)下，組織的目光不應(yīng)該僅僅局限于眼前的股東價(jià)值，我們必須學(xué)會(huì)如何在短期結(jié)果與企業(yè)的長期繁榮和生存之間取得平衡。也就是說，我們必須要以一種可持續(xù)的眼光去看待企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在追求自我生存和永續(xù)發(fā)展的過程中，既要考慮企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和提高企業(yè)市場(chǎng)地位，又要保持企業(yè)在已領(lǐng)先的競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域和未來擴(kuò)張的經(jīng)營環(huán)境中始終保持持續(xù)的盈利增長和能力的提高，保證企業(yè)在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)長盛不衰?？偨Y(jié)來說，戰(zhàn)略越來越需要以績效的新定義為基礎(chǔ)。

其次，所有組織都必須將全球競(jìng)爭(zhēng)力視為一項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)。在遭遇湍流時(shí)，我們第一反應(yīng)就是筑起一道防護(hù)墻，將外面的冷空氣擋在自家花園之外。然而，無論是國家還是企業(yè)，所有封閉自己、不愿意與世界經(jīng)濟(jì)接軌的組織都不會(huì)成功。因此，任何企業(yè)為了對(duì)自己評(píng)估而設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該充分考慮“全球競(jìng)爭(zhēng)力”，按照整個(gè)行業(yè)內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的企業(yè)評(píng)定自己，避免夜郎自大。

最后，我們應(yīng)該看到，經(jīng)濟(jì)上的全球化與政治上的分裂顯得越來越不協(xié)調(diào)。面對(duì)此種趨勢(shì)，企業(yè)在開展經(jīng)營活動(dòng)時(shí)，既需要面對(duì)日益全球化的世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境，又需要應(yīng)付權(quán)力日趨分散的世界政治格局。由此，導(dǎo)致了多國公司的出現(xiàn)。

德魯克先生在《管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》一書中，充分肯定了多國公司的重要性。他認(rèn)為“多國公司是第二次世界大戰(zhàn)以后的重大社會(huì)創(chuàng)新”。的確，多國公司是一個(gè)在政治紛爭(zhēng)的世界中出現(xiàn)的整合工具。在當(dāng)今的社會(huì)中，多國公司是超越國界存在的，承擔(dān)著共同世界經(jīng)濟(jì)中對(duì)管理一致性的需要和對(duì)文化多樣性的需要。

然而，多國公司的特點(diǎn)也導(dǎo)致了其面臨的挑戰(zhàn)。多國公司既面對(duì)著內(nèi)部的多樣性，又面對(duì)著外部的多樣性。它必須在自己的管理組織中建立起統(tǒng)一性，同時(shí)也必須公正地對(duì)待內(nèi)部互不相同的員工、不同的國籍和不同的忠誠程度。多國公司需要建立起一個(gè)統(tǒng)一的企業(yè)，同時(shí)也要在各個(gè)獨(dú)立的國家主權(quán)之中和平共處。在管理的具體方面，多國公司也有很多問題需要注意：①在組織方面，高層管理團(tuán)隊(duì)決不能同時(shí)是任何分公司、特別是總部所在地的分公司的高層管理團(tuán)隊(duì)成員。②在多國公司中，分公司經(jīng)理的職務(wù)設(shè)計(jì)與職能設(shè)計(jì)可能比高層管理團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)更加使人煩惱。各國家分公司經(jīng)理的國籍、職業(yè)能力，甚至涉足商海之前的工作，都需要考慮。③在人事政策管理方面，多國公司需要給各個(gè)國籍的管理人員提供均等的機(jī)會(huì)。④確定薪酬方面，不能把個(gè)人報(bào)酬與他所在單位或地區(qū)的成果聯(lián)系在一起，否則將會(huì)促使他忽視能夠?yàn)榻M織提供最大成果的機(jī)會(huì)。德魯克先生認(rèn)為，在多國公司經(jīng)理的工資報(bào)酬問題上，至今仍找不到一種行得通的、成功的報(bào)酬政策。

多國公司的出現(xiàn)是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)。每每談及多國公司，我們總是以發(fā)達(dá)國家為背景來考慮的，在多國公司中的投資和企業(yè)，有80%都在發(fā)達(dá)國家。作為一個(gè)中國人，多國公司與發(fā)展中國家的關(guān)系更是我需要感悟和領(lǐng)會(huì)的。在閱讀《德魯克：實(shí)踐在中國》后，對(duì)于德魯克先生所說的“多國公司的最大貢獻(xiàn)和最大問題，都存在于發(fā)展中國家”。

從一方面來講，發(fā)展中國家需要多國公司。發(fā)展中國家需要資本、需要技術(shù)，同時(shí)也需要市場(chǎng)來銷售自己的勞動(dòng)力所能生產(chǎn)出的產(chǎn)品。比如，很多在發(fā)展中國家生產(chǎn)出來的商品，在發(fā)達(dá)國家的市場(chǎng)中販賣。

從另一方面來看，多國公司也給發(fā)展中國家?guī)砹颂魬?zhàn)。發(fā)展中國家都面臨著國際收支平衡的問題，引進(jìn)的資本越多則越需要更多的外匯來使這些資本發(fā)揮作用。另外，那些建立了民族意識(shí)的人心中，會(huì)產(chǎn)生民族忠誠和效力于其他國家的矛盾。與此同時(shí)，多國公司還會(huì)使發(fā)展中國家產(chǎn)生人才外流的問題——最能干的人去為外國雇主工作。

優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)并存的狀況下，德魯克先生提出，如何使當(dāng)?shù)睾献骰锇榈睦嫱鄧镜睦鎱f(xié)調(diào)起來，從而做出最優(yōu)化決策，是我們需要注意的問題。

三、變革的引導(dǎo)者與創(chuàng)新

“創(chuàng)新”是當(dāng)今世界的時(shí)髦詞，沒有一個(gè)人能否認(rèn)創(chuàng)新的重要性。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)面臨著許多環(huán)境條件隨機(jī)變化的情況，由于條件的改變，企業(yè)將面臨新的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位會(huì)受到巨大的威脅。因此，“創(chuàng)新”可以讓企業(yè)適應(yīng)變革。

變革是無法避免的事情，而且其的確會(huì)造成突如其來的不適應(yīng)感。變革需要冒風(fēng)險(xiǎn)，需要做大量的艱苦卓絕的工作。德魯克先生在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中提到：“我們無法左右變革。我們只能走在變革的前面?！薄肮芾韺釉?1世紀(jì)面臨的主要挑戰(zhàn)是：組織要成為變革的引導(dǎo)者”。

的確，不知變通、保持一成不變的企業(yè)無疑會(huì)在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。在一個(gè)行業(yè)中，創(chuàng)新決定一個(gè)了企業(yè)是引領(lǐng)者還是模仿跟隨者。那么，究竟如何使組織成為變革的引導(dǎo)者呢？組織僅愿意接受創(chuàng)新或組織起來進(jìn)行創(chuàng)新還是不夠的。要成為變革的引導(dǎo)者，組織需要有決心和能力改變現(xiàn)有的狀態(tài)，同樣也需要有決心和能力開創(chuàng)新事業(yè)和做不同的事情。

德魯克先生提出：“放棄昨天是第一個(gè)原則”。如果不能放棄昨天，創(chuàng)造未來可能永遠(yuǎn)都是一句紙上談兵的空話。然而，放棄昨天又談何容易呢。如果變革的開始，就需要放棄自己已經(jīng)擁有的一切，那么每個(gè)變革者肯定都會(huì)心存疑慮和忐忑。比起描述創(chuàng)新，這更像是一場(chǎng)孤注一擲的賭博。因此，變革者在“放棄昨天”的過程中可能會(huì)充滿惶恐感。

放棄昨天是讓我們首先需要解放資源，即無利于提高績效和出成果的方面不在是資源投放的方向。然而，解放資源在決策者的決策過程中，本來就不容易達(dá)成。在老師上課中講到的丹尼爾.卡尼曼和阿莫斯.特沃斯基提出的“前景理論”中也談到，決策者在非理性因素下做決策時(shí)，會(huì)受到認(rèn)知偏差的影響。其中的“升級(jí)承諾”偏差，是指一項(xiàng)政策開始實(shí)施并已經(jīng)投入大量資源，管理者又進(jìn)一步增加投入，即使反饋回來的信息已經(jīng)毫無意義，只是為了證明起初的決策并沒有錯(cuò)。這樣更增加了“解放資源”的難度。

變革者覺得沒有安全感，是因?yàn)楸容^明確的是我們果真放棄了昨天的許多東西，但非常不明確的是我們能否因此而收獲明天？這種心情，就像一家農(nóng)民舍棄了賴以生存的土地，到城里打工的生涯，一切充滿的未知。難道面對(duì)創(chuàng)新，真的需要做一番激烈的自我否定和丟棄嗎？作為變革的前提，一開始就讓整個(gè)變革之路充滿挑戰(zhàn)。

德魯克先生為“變革之路”開出良方，他認(rèn)為“整個(gè)組織要遵循的第一個(gè)變革原則是有組織地放棄昨天”，而且“放棄的內(nèi)容與放棄的方式”也需要探討。每個(gè)人都承認(rèn)，變革是無法避免的事情，但同時(shí)也在暗示，變革就是“大禍臨頭和苛捐雜稅”：希望變革能拖則拖，沒有更好。德魯克提出定時(shí)召開“放棄會(huì)議”就是一個(gè)好主意，包括準(zhǔn)備放棄的內(nèi)容、準(zhǔn)備放棄的某種做事的方式和準(zhǔn)備上馬的新項(xiàng)目等等。

在劇變時(shí)代，形勢(shì)瞬息萬變，要做到目光如炬，真的很不容易。僅憑借對(duì)外界的初步把握就做出的決策，在對(duì)未來還沒有充分預(yù)測(cè)和較好把握前就要毅然決然放棄既有賴以生存的根基，對(duì)錯(cuò)很難預(yù)料。風(fēng)險(xiǎn)可想而知。德魯克先生認(rèn)為“一個(gè)好的企業(yè)不僅僅要適應(yīng)變革，更要?jiǎng)?chuàng)造變革”。企業(yè)能否走在變革之前，率先做出放棄昨天、面前未來的抉擇，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的性格特質(zhì)至關(guān)重要。

通過分析，我們發(fā)現(xiàn)，我們國家對(duì)于創(chuàng)新存在著幾點(diǎn)誤區(qū)：

1、目前國內(nèi)有關(guān)創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)主要集中在技術(shù)創(chuàng)新，無論是宏觀、中觀還是微觀，無論是規(guī)劃、建設(shè)以及評(píng)價(jià)，都是用技術(shù)創(chuàng)新來衡量創(chuàng)新的成就。這樣做反而限制了創(chuàng)新的范圍。其實(shí)，創(chuàng)新更重要的是在管理方面。

2、當(dāng)前國內(nèi)把創(chuàng)新塑造成為少數(shù)聰明的頭腦才可以做的神秘莫測(cè)的事情，結(jié)果使得創(chuàng)新的研究既不可以研究，又不可以傳授。然而創(chuàng)新并沒有什么神秘的面紗，普通人同樣可以完成。

3、我國大部分組織把變化看做是威脅，而不是機(jī)遇。因此在變化到來時(shí)，大部分采取躲避主義，失去了創(chuàng)新的時(shí)效性。中國社會(huì)存在對(duì)“變化”的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，更多地重視穩(wěn)定而不是變化，甚至有的害怕變化；把創(chuàng)新寄托在規(guī)劃性的事情上，結(jié)果忽視了脫離常規(guī)的許多機(jī)會(huì)；即使重視變化也不是重視微小的日常變化而是重大的突然變化。

我們國家應(yīng)該重視這幾點(diǎn)誤區(qū)，按照德魯克的創(chuàng)新思想，中國會(huì)有更多的人從一般人口轉(zhuǎn)變成為創(chuàng)新的人力資源，從而實(shí)現(xiàn)從制造的中國走向創(chuàng)新的中國。

四、結(jié)語

通過對(duì)德魯克先生的《管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》閱讀，我對(duì)管理的內(nèi)涵有了更為深刻的認(rèn)識(shí)，尤其是德魯克先生提出的：“管理好自己的時(shí)間；并非為工作而工作，而是為了成果而工作；發(fā)揮自己、他人、上級(jí)的長處；把精力集中在那些對(duì)結(jié)果最重要的事情上，設(shè)定優(yōu)先次序堅(jiān)持‘要事第一’；善于做有效的決策”，在生活中也對(duì)我有積極的教育意義。

此次閱讀完延伸讀本，更是學(xué)習(xí)了對(duì)于當(dāng)今形勢(shì)、以及具體在中國情況下德魯克教授的管理思想，真正的受益匪淺。

同時(shí)，我也看到了自己在撰寫讀書心得時(shí)的不足，比如不能從宏觀的、整體的概念把握基礎(chǔ)閱讀與延伸閱讀的內(nèi)容思想，對(duì)于其中相互融匯的部分理解還不夠深刻。在今后的學(xué)習(xí)中，我會(huì)對(duì)以上不足做出改進(jìn)，力求自己不斷前行。