員工的意見和建議對于公司的發(fā)展至關重要，可以為公司提供寶貴的思路和方向，增強公司的凝聚力和創(chuàng)新能力，提高公司的競爭力和市場表現(xiàn)。因此，公司應該積極采納員工的意見和建議，建立起良好的溝通機制和反饋機制，讓員工感受到自己的想法和建議得到了重視和尊重。以下是小編整理合理對公司的意見及建議的資料，歡迎閱讀參考。
合理對公司的意見及建議 1河南xxx投資擔保有限公司經(jīng)四年的風雨兼程為廣大客戶打造了一個安全、穩(wěn)健的投融資平臺;根據(jù)公司目前的發(fā)展和現(xiàn)狀，并結(jié)合實際情況給公司做出以下合理化建議：
一、關于員工的培訓
企業(yè)之間的競爭主要表現(xiàn)在人才的競爭，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內(nèi)部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質(zhì)和能力的重要途徑。
1、目前現(xiàn)狀：對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構(gòu)和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內(nèi)部培訓根本就不夠重視或重視不夠，特別是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。
2、個人觀點：就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比如前臺人員的工作職責是什么?對自己的工作崗位是怎么理解的?等)，其次要解決的是崗位業(yè)務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業(yè)流程。也就是說，員工培訓必須從制度和流程開始，只有在員工對公司制度達到完全理解與認同的情況下，公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力，接下來還必須針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作(特別是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經(jīng)理、前臺和會簽等)，并對員工進行規(guī)范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規(guī)范管理。
3、個人建議：
⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓應該是長期的、持續(xù)的、不間斷的'企業(yè)行為。所以公司必須建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創(chuàng)造一個適合公司培訓發(fā)展的環(huán)境，使員工更好地融入進去。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和個人發(fā)展的具體情況，合理地制定培訓對象和選擇培訓方式。對于公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業(yè)興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖保持高度一致，其知識結(jié)構(gòu)如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想!所以誠懇建議：公司應該把提升管理層綜合素質(zhì)當做首要培訓任務來抓。"己所不欲勿施于人"如果管理者自己都無法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢?
⑵、加強培訓中的溝通。培訓前應該瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并希望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由于員工具有不同的學歷、經(jīng)歷和背景，在接受程度上也有所差異，所以，要留一定的時間與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結(jié)。
二、關于提高對客戶的服務意識
隨著市場逐步的發(fā)展，企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心逐步由過去的"商品競爭"演變成"服務競爭"，經(jīng)歷了從質(zhì)量取勝、品牌取勝從而發(fā)展到了客戶服務取勝的階段，在以客戶為中心的時代，客戶服務意識的重要性日益凸現(xiàn)出來，客戶服務是公司商業(yè)動作中的重要組成部分。
1、目前現(xiàn)狀：雖然我們公司在"服務客戶、服務業(yè)務、服務基層"等企業(yè)文化的廣泛影響下，公司員工也會將這句話掛在觜邊，但是從實際行動上并未付諸實踐，服務意識、態(tài)度差，臉難看、話難聽、事難辦的現(xiàn)象時有發(fā)生，公司制定的一些很好的服務舉措得不到落實。
2、個人觀點：員工對公司缺乏歸屬感。由于公司福利待遇低，而且工作量較大，公司提的合理化建議得不到落實，員工在工作中情緒、意見很大。再加上，領導也不注重關心、激勵員工，使其在心理上感到很大的失落，從而其工作積極性和主動性都一落千丈，降低了對客房的服務意識。
3、個人建議：
⑴、前臺服務。前臺接待人員是公司的"形象代言人"，或稱公司的"門面"、"臉面"。所以必須要統(tǒng)一穿著工裝(這點要求全公司所有員工統(tǒng)一起來，包括公司上層領導要以身作則，而不是只某個部門穿，而其他部門不穿，影響公司的整體形象)。接待人員的言行舉止決定到訪客戶的對公司的面的制作應該在半個月之內(nèi)完成，但是由于中間穿插太多的其他事情，導致頁面制作延遲至2個月的時間才算告終。所以建議公司，涉及到項目組有項目組的領導、部門領導和有緊急事情需要立即處理的領導彼此溝通商榷后，在對工作進行合理安排。目的是能顧全大局，對工作進行統(tǒng)籌安排，防止總是被動的出現(xiàn)狀況才去補救，避免顧此失彼。
再次，是公司在評選年終優(yōu)秀員工方法的建議。首先要感謝公司領導組織的積極向上、團結(jié)和諧的優(yōu)秀員工評選活動，為我們營造了朝氣蓬勃的良好工作氛圍。在評選方法上有這樣的建議，經(jīng)過一年的工作的鍛煉和生活的磨練，只要用心觀察，每個人在不同方面或多或少的進步和成長，如果即使再小的進步都能被關注，那么將來會變成更大的成長。根據(jù)每個人進步的方面設置不同的評選獎項，比如：最大進步獎，最吃苦耐勞獎，新員工最快成長獎、最無私奉獻獎，最佳銷售獎，最佳口才獎，最具活力獎，最認真負責獎等等，也許每個獎項后面都有讓人觸動的故事，這樣評選可以使每個人的優(yōu)點突出化，更具影響力。這種獲獎的意義遠遠超過了獲獎本身，讓每個員工都能感受被重視的感覺，對于每個員工都有一個客觀的評價，進而成為一種無形的動力。
再次，公司的崗位制定和崗位職責制定。建議公司，站在公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度對崗位進行制定，在公司制定崗位職責的同時建議具體崗位的員工也參與制定。不僅可以使崗位職責更加完善，也可以讓員工在思考的同時更加明確自己的職責所在。項目小組在成立之初也應該制定崗位及崗位職責，以便小組成員明確職責所在。而通常項目小組應該由以下成員組成：
序號職位工作職責
1、項目總監(jiān)項目總統(tǒng)籌，項目管理、項目資訊、需求分析確認、運營管理
2、系統(tǒng)咨詢設計建設內(nèi)容咨詢工作，系統(tǒng)需求調(diào)研工作，與客戶前期溝通工作
3、技術執(zhí)行經(jīng)理系統(tǒng)設計、系統(tǒng)開發(fā)管理、測試與技術支持
4、軟件開發(fā)工程師系統(tǒng)開發(fā)、技術支持、系統(tǒng)升級維護
5、網(wǎng)站美工系統(tǒng)美工設計、圖形、動畫內(nèi)容維護
6、內(nèi)容采編員系統(tǒng)內(nèi)容采集編輯、內(nèi)容管理
對比目前公司成立的項目小組，除了技術執(zhí)行經(jīng)理缺崗，其他人員雖然基本能到位，但是仍然沒有按崗位職責來做，究其原因在于項目管理的混亂，首先，需求分析確認沒有相應的文檔，導致需求分析確認不斷做大的改動，致使項目沒有階段性的進展。其次，沒有詳細的項目開發(fā)計劃，更沒有具體的時間安排，導致項目無限期延長。最后，項目組內(nèi)溝通不順暢，使軟件開發(fā)不斷遇到阻礙，導致項目不能順利進行。因此建議公司，項目管理過程中的各種文檔不可缺少，程序和文檔的版本編號應妥善管理。項目開發(fā)應該嚴格按照項目計劃安排實施，并做項目例會會議記錄，會后進行總結(jié)并歸檔。項目管理人員的安排應合理到位，由項目經(jīng)理跟蹤項目進度，出現(xiàn)問題應及時作出調(diào)整，以減少項目風險。
最后，軟件開發(fā)人員參與市場調(diào)研。項目成立后，各路人馬到位，通常由管理咨詢部門做前期調(diào)(勞動節(jié)的來歷：1886年5月1日，在美國芝加哥工人們每天要勞動14至16個小時，有的甚至長達18個小時，但工資卻很低。于是二十余萬名工人為爭取合法權(quán)益而舉行大罷工。工人們提出的罷工口號，要求實行八小時工作制。經(jīng)過艱苦的流血斗爭，終于獲得了勝利。)研，做需求分析確認和軟件概要設計。根據(jù)公司目前狀況，管理咨詢對業(yè)務非常熟悉而對軟件設計方面卻略遜一籌，對軟件開發(fā)技術更不了解，在做軟件概要設計方面就很難做合理的設計，并且在與軟件開發(fā)人員的溝通上也會存在一些障礙，使軟件開發(fā)人員不能很明確的理解用戶真正的需求。所以，建議公司讓具體項目的軟件開發(fā)負責人參與市場調(diào)研。
以上是我在公司工作這半年來對身邊發(fā)生的人與事的思考，并提出的一些建議，希望對公司的發(fā)展起到一點積極的作用，如有不當之處請領導批評指正。
合理對公司的意見及建議 31.人才嚴重短缺，吸引人才和培養(yǎng)人才。可以通過兩種方式來改善：
①外部采取招聘吸引頂尖人才;
②內(nèi)部采用有效的激勵機制保留和發(fā)展人才。
通過加強學習和培訓工作，增長見識，開拓思維，提高效率，少走彎路。
2.團隊意識不強，部門之間的配合很差。應當積極的培養(yǎng)全員的團隊合作意識：
①溝通與協(xié)調(diào)，包括部門內(nèi)部的和部門之間的。有效的溝通與協(xié)調(diào)能及時消除管理層與員工之間、各部門之間、員工與員工之間的分歧、誤會和成見。
②建立和諧的人際關系，可以定期組織活動，如運動會，歌詠比賽等等，增進互相的了解，創(chuàng)造一個充滿關愛、信任、友好的人際交往氛圍，讓員工的關系更加融合。
③相互信任，團隊是一個相互協(xié)作的群體，它需要團隊成員之間相互信任的關系。信任是合作的基石，沒有信任，就沒有合作。信任是一種激勵，信任更是一種力量。
④集中力量解決重大難題。
3.分工不明，職責不清。應當優(yōu)勢互補，責任細化。
4.有的制度無法有效的'推行。培養(yǎng)員工的認識水平和自覺意識，然后相關部門應當加強監(jiān)管，持之以恒。
5.對人才重視不夠，員工穩(wěn)定難，核心員工積極性受挫。應當提高工資待遇和福利，讓員工更加有安全感，以及讓員工感覺到自身價值的體現(xiàn)。
6.電腦不足，影響工作效率。
7.建議公司組織員工去大企業(yè)參觀，廣泛學習先進的管理模式為企業(yè)的發(fā)展拓寬思路。公司應當多多提供學習機會，員工也應當不斷的學習和思考，提高自己，造福公司，達到雙贏的效果。
8.公司應當認真的對待每一個員工提出的建議，組織相關人員對建議的合理性進行評議。公司應當讓所有員工有主人翁的感覺，以主人翁的態(tài)度參加到公司的發(fā)展和管理中去，員工這樣才會更加積極主動的提出一些對公司及個人發(fā)展有利的好建議。
9.關愛員工讓員工感覺到家的溫暖，提高工作熱情。
10.一些實驗操作方法可以制作成視頻或者把操作規(guī)程做成牌子掛在相應的儀器或設備旁邊。有利新員工的培訓及老員工養(yǎng)成規(guī)范性操作的習慣。
合理對公司的意見及建議 4根據(jù)公司20ｘｘ年度學習培訓的內(nèi)容安排，為推進公司各項工作穩(wěn)步前進，實現(xiàn)公司在新的一年又好又快發(fā)展，在分析總結(jié)階段，針對公司目前的發(fā)展現(xiàn)狀，認真分析公司發(fā)展的新形勢，圍繞如何解決制約公司發(fā)展的突出問題，提出合理化意見和建議。
一、加強員工隊伍綜合素質(zhì)的提高
由于公司成立初期，員工年齡結(jié)構(gòu)比例差異較大，80后員工占公司員工比例的多數(shù)，實際工作經(jīng)驗、外部協(xié)調(diào)能力欠缺，理論和實際結(jié)合不夠，工作效率不高；業(yè)務知識水平和工作能力跟不上公司快速發(fā)展的需要。公司應采取靈活多樣的方式開展一些業(yè)務知識、工作能力等方面的'培訓，為員工奠定必要的基礎知識和基本技能，加強員工的業(yè)務素質(zhì)和管理水平，提高員工個人的應變、協(xié)調(diào)、組織及創(chuàng)造等綜合能力。同時采取一些激勵機制，激發(fā)員工的業(yè)務學習和工作的積極性，讓員工牢固樹立與時俱進的學習理念，改進工作作風，提高政治思想素質(zhì)，樹立良好的職業(yè)道德，增強事業(yè)心和責任感，愛崗敬業(yè)，使員工的行為規(guī)范與公司企業(yè)文化融會貫通，相輔相成，個人價值實現(xiàn)與公司價值提升相得益彰。
二、完善公司管理制度化建設，加大管理創(chuàng)新力度借鑒省內(nèi)外同類企業(yè)先進管理經(jīng)驗，加快形成以戰(zhàn)略管理為先導，以風險管理和業(yè)績考核為重點，以信息化建設為支撐的現(xiàn)代化管理體系。深化公司人事、勞動和分配制度改革，大力推進公開招聘、競爭上崗，實現(xiàn)選人用人制度化、規(guī)范化。完善公司內(nèi)部審計制度，提高經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益。
合理對公司的意見及建議 5目前公司的情況是新人辦完入職手續(xù)之后，基本上進入自學自熟階段，間或會有老員工給予指點，但同時附贈些公司的負面信息給新人，造成新人對于公司及個人發(fā)展的迷茫，找不到歸屬感的占大多數(shù)。
于此，建議人力資源部和用人部門對新人進行持續(xù)跟蹤和扶持"軟著陸"。具體執(zhí)行可從新員工正式報道開始，人力資源部、用人部門跟蹤新員工至完全適應工作崗位，獨立開展工作為止，作為對新人跟蹤扶持的考核周期，人力資源部與用人部門同時負有培養(yǎng)新人責任，納入人力資源部及用人部門考核指標。
新員工流失原因集中在以下幾個方面：關愛不夠，環(huán)境壓力大，從老員工那里受到負面影響，新進員工抱著試試看的心態(tài)等。
于此，我的建議是：
1、用人部門領導的正面關懷，適時與員工談話，了解其壓力來自精神上還是工作上，適時解決或幫員工解壓;
2、用人部門安排優(yōu)秀員工幫帶新員工，避免負面信息的傳達。對于一些心態(tài)不端正的老員工進行單獨溝通，做思想工作，影響原則的問題，可勸退。
3、人力資源部在面試階段清楚了解應聘者的應聘目的，過濾篩選掉跳槽傾向大、忠誠度低的應聘者，除了關注人才的能力外更注重人品。
4、招聘者向應聘者如實反映公司情況，切忌為招募優(yōu)秀人才而夸大公司實力，為人才的流失埋下隱患;面試時向應聘者講清勝任要求及崗位技能要求，準確辨別，適才適崗。
5、對于"抱著試試看"心態(tài)入職的新員工可設置為期一周的試工期，此一周期間無薪資，順利度過試工期后，此一周工資可納入當月工資按時發(fā)放。
四、對于注重留人，減少人員流動方面的建議。
1、完善落實好薪酬福利制度。盡量使支付的薪資福利與員工的努力和貢獻相一致，與區(qū)域主流的消費水平和生活質(zhì)量保持平衡，在同行業(yè)中保持相當?shù)母偁幜?。注重滿足員工不同層次的需求(物質(zhì)、精神等)，使企業(yè)人才濟濟，一派繁榮景象。
2、加強企業(yè)內(nèi)部溝通。通過搭建溝通渠道(總經(jīng)理信箱，投訴建議，文稿投遞，部門會議，員工茶座會、節(jié)日慶祝、員工之間聚餐等集體性活動等等)有效地增進職工與職工之間，職工與管理者之間的交流，使員工明晰公司目標，戰(zhàn)略決策(上市)，看到公司美好的未來，增進員工對企業(yè)的感情，增強企業(yè)凝聚力;讓公司管理層更廣泛地收集信息，從而做出高效決策。做到從信息到?jīng)Q策，從決策到執(zhí)行，從執(zhí)行到改進，層層溝通順暢，效率大大提高。
3、為關鍵崗位人才，優(yōu)秀員工設定職業(yè)生涯規(guī)劃，人力資源部設定員工職業(yè)生涯通路，在入職培訓時就讓員工清晰入職崗位及晉升方向。
4、保持管理層團隊的相對穩(wěn)定，提升管理層勝任力及領導魅力的同時，切忌頻繁更換部門負責人。
5、優(yōu)秀人才及關鍵崗位人才的流失雖很遺憾，但人力資源部也要注重離職面談，了解員工離職的'真正目的，為員工站好最后一班崗，為公司留下良好形象。
綜上所述，個人認為公司要實現(xiàn)上市的戰(zhàn)略目標，每位員工都面臨著極大的壓力，需要付出不懈的努力，特別是所有的中高層管理人員任重道遠;我希望自己能與公司一同成長，配合公司團隊發(fā)揮自己的優(yōu)勢和長處。
合理對公司的意見及建議 6本人有幸參加了企業(yè)組織的組長及優(yōu)秀員工的培訓班，經(jīng)過一段時間的課程學習，也總結(jié)了一些個人對此培訓的意見和建議。
本次培訓的課程總體內(nèi)容豐富，課堂氛圍好。大家都有學習的熱情，每次的課前小互動環(huán)境既放松了情緒又緩解了壓力。課前小互動是值得推崇的培訓環(huán)節(jié)，也能夠讓學員們認員。我們的培訓老師也是熱情高漲，毫無保留的將自己所學所得與我們學員分享，讓我們共同進步。
作為一名職能部門的員工而言，感覺培訓課程內(nèi)容多傾向于賣場銷售的一線人員，有些課程內(nèi)容與本職工作相關偏遠，應該在培訓時有針對性?？梢哉n前了解員工的`培訓需求，然后制定培訓計劃并實施。這樣可以更大程度的滿足員求知的需求，集中力量分人員、分崗位培訓。另外，可以提前下發(fā)課件教程資料，以免員工在聽課過程中只注意筆記而乎略聽課，這樣可以幫助記筆記慢，文化基礎弱的學員更好掌握學習的重點。
對于一些課程需要加入實際案例進行分析。以身邊事、身邊人、具體事來幫助學員加深課程的理解，深入淺出，引導學員聽透所授課的內(nèi)容。做到上一節(jié)課有一節(jié)課的效果。課程的選擇上也可以加上實操性的東西。如：陳列、色彩搭配課就可以配上教具。讓學員實際動手操作。這樣可以增加課程的互動性，更有益于學員對抽象概念的具體理解。
如果我們能從重多培訓講師中，確定一部分優(yōu)秀的講師固定授課會比講師輪流授課效果好。因為，授課也是需要一定授課技巧，授課人有內(nèi)涵，能將課件的內(nèi)容充分的表達和傳遞給學員，增強培訓授課的效果。建議可以讓學員投票選出一部分比較喜歡的講師，色后固定授課老師。
另外，也給我們的學員提出一點建議。那就是把每次的培訓心得留存一份，以便日后翻看時可以看到自己的成長歷程，看到自己在學習中的優(yōu)點與不足。
以上是我個人的一點建議，如有不妥之處敬請見諒。也希望我們大家在培訓中學有所成，共同進步。
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